פיטורי עובדת בהריון לפני חצי שנה

נשים רבות נתקלות בקשיים במקום העבודה כאשר הן בהריון. אי לכך, נהנות נשים אלו מהגנה מפני פגיעה בזכויותיהם ופיטורים מחמת הריונן. לדוגמא, חוק עבודת נשים קובע במפורש כי פיטורי אישה בהריון, בעלת וותק של חצי שנה לפחות, תלויים בבקשת היתר מיוחד משר התמ"ת. החוק מוסיף וקובע כי השר לא יאשר פיטורים אלו במקום בו המעביד לא הוכיח שלא היה להם דבר וחצי דבר עם ההריון. יש לציין כי גם כאשר ההריון הינו רק אחד מתוך השיקולים לפיטורי העובדת, קיימת לאחרונה עילה לדרישת פיצויים בגינם. כאמור, חוק עבודת נשים מגן על עובדות אשר מועסקות במקום עבודתן חצי שנה לפחות. לפיכך, נשים רבות עומדות בפני השאלה – כיצד עובדת תגן על עצמה במידה והיא פוטרה בגין הריונה בטרם צברה וותק של שישה חודשים?
 

תביעות המגנות על נשים בהריון אשר לא צברו חצי שנה במקום העבודה, נשענות בדרך כלל על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. חוק זה, אשר נכנס לתוקפו בשנת 1988, קובע כי המעביד אינו רשאי להפלות עובדים מחמת גיל, מגדר, נטייה מינית, היות הורים, הריון, עדה, צבע עור וכו'. אי לכך, נשים אשר מופלות לרעה מחמת הריונן זוכות להגנת חוק שוויון ההזדמנויות.

תביעה בגין פיטורים בהריון לפני חצי שנה

נשים בהריון אשר פוטרו ממקום עבודתן רשאיות לפנות למשרד התמ"ת ולהלין כנגד פיטוריהן. כמו כן, נשים אלו יכולות להגיש תביעה בנושא לבית הדין לעבודה. במהלך תביעה זו, ובמסגרת הוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, יעבור נטל ההוכחה לכתפי המעביד. דהיינו, המעביד יצטרך להוכיח בבית המשפט כי פיטוריה של העובדת לא נעשו מחמת הריונה, אלא בשל שיקולים הקשורים לאופן תפקודה. שימו לב, הוכחה זו איננה עניין פשוט והיא צריכה להיתמך בראיות ובעדויות (לדוגמא, נתונים לגבי ירידה במכירות, סכסוכים עם עובדים אחרים בארגון ועוד). יש לציין כי בתי הדין לעבודה נוטים לבחון את טענות המעסיק בזכוכית מגדלת. בנוסף, היות ומדובר בהליך שמקורו בחקיקה סוציאלית, השופטים מטים בד"כ את הכף לטובת העובדת במקרים אלו. 

מעסיק אשר מבקש להביא לפיטוריה של עובדת בהריון, המועסקת בעסקו למעלה מחצי שנה, צריך לקבל אישור למהלך מהממונה לחוק עבודת נשים במשרד התמ"ת. האם מעסיקים רשאים לפטר כאוות נפשם עובדות המועסקות במקום העבודה פחות משישה חודשים? כמובן שלא. חוק שוויון הזדמנויות קובע באופן מפורש שאין להפלות או לפטר עובדת מחמת הריונה. אמנם פיטורים אלה אינם דורשים את אישור הממונה (דבר המכביד על המעסיק), אך עדיין מוטל על המעביד להימנע מקשר בין ההריון למהלך. במידה והצדדים יפנו לערכאות המשפטיות, נטל ההוכחה בדבר העדר הקשר בין הההריון לפיטורים (או הרעת התנאים בעבודה) יונח על כתפי המעסיק.

פיטורים לאחר חמישה חודשים

פעמים רבות, מעסיקים מפטרים עובדות בהריון לאחר חמישה חודשים, או בסמוך לחצי השנה הקבועה בחוק. כאשר הפיטורים נבעו בשל ההריון, מדובר בטעות מבחינת המעסיק. כשם שעובד אשר עבד 11 חודשים יכול לתבוע פיצויי פיטורים (שהינם זכותו לאחר שנה), כך חזקה על פיטורים של אישה בהריון לאחר חמישה חודשים כי הם נעשו על מנת להימנע מהצורך לבקש אישור אליהם מאוחר יותר. במילים אחרות, נשים אלה יכולות לטעון כי פיטוריהן לא היו מנוגדים רק לחוק שוויון ההזדמנויות, אלא גם לחוק עבודת נשים.

הפיצוי בגין פיטורים במהלך הריון

הפסיקה הכירה בכך שנשים אשר פוטרו מעבודתן במהלך ההריון מתקשות להשתלב במקום עבודה חדש, ודרכן אינה קלה גם לאחר הלידה. נשים אלו, אשר השכילו להוכיח בבית המשפט כי פיטוריהם נעשו מחמת ההריון, תיהנה זכאיות לפיצויים נרחבים. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעניק לבית המשפט סמכות לפסוק פיצויים מוגדלים בעבור אישה אשר מקור פיטוריה באפליה. העובדת יכולה לזכות לתשלום שכרה עד לאחר הלידה, כולל דמי לידה, פיצויים בגין עוגמת נפש ופיצויים ללא הוכחת נזק. לדוגמא, בית הדין פסק פיצויים בסך 123 אלף שקלים בעבור עובדת אשר פוטרה כחודש וחצי לאחר העסקתה, ויום אחרי שהודיע שהיא בהריון.